Qu’est-ce que la gestion par objectifs (MBO) ?
La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer les performances d’une organisation en définissant clairement des objectifs qui sont acceptés par la direction et les employés. Selon la théorie, le fait d’avoir son mot à dire dans la définition des objectifs et des plans d’action encourage la participation et l’engagement des employés, ainsi que l’alignement des objectifs dans toute l’organisation.
Le terme a été défini pour la première fois par le gourou du management Peter Drucker dans son livre de 1954, The Practice of Management
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Points clés à retenir
- La gestion par objectifs (MBO) est un modèle de gestion stratégique qui vise à améliorer les performances de l’organisation en définissant clairement des objectifs qui sont acceptés par la direction et les employés.
- Selon la théorie, le fait d’avoir son mot à dire dans la définition des objectifs et des plans d’action encourage la participation et l’engagement des employés, ainsi que l’alignement des objectifs dans toute l’organisation.
- La stratégie a été formulée par Peter Drucker dans les années 1950, détaillant cinq étapes que les organisations devraient suivre.
- Les critiques du MBO font valoir qu’il conduit les employés à essayer d’atteindre les objectifs fixés par tous les moyens nécessaires, souvent aux dépens de l’entreprise.
Comprendre la gestion par objectifs (MBO)
La gestion par objectifs (MBO) est la mise en place d’un système d’information de gestion permettant de comparer les performances et les réalisations effectives aux objectifs définis. Les praticiens affirment que les principaux avantages du MBO sont qu’il améliore la motivation et l’engagement des employés et permet une meilleure communication entre la direction et les employés.
Toutefois, une des faiblesses de la gestion des affaires publiques est qu’elle met indûment l’accent sur la fixation de buts pour atteindre les objectifs, plutôt que sur l’élaboration d’un plan systématique pour y parvenir. Les détracteurs du MBO, comme W. Edwards Demming, affirment que la fixation d’objectifs particuliers, tels que des objectifs de production, conduit les travailleurs à atteindre ces objectifs par tous les moyens nécessaires, y compris par des raccourcis qui se traduisent par une qualité médiocre.
Dans son livre qui a inventé le terme, Peter Drucker a énoncé plusieurs principes de gestion par objectifs. Les objectifs sont établis avec l’aide des employés et sont censés être stimulants mais réalisables. Les employés reçoivent un retour d’information quotidien et l’accent est mis sur les récompenses plutôt que sur les punitions. L’accent est mis sur la croissance et le développement personnels, plutôt que sur la négativité en cas d’échec dans la réalisation des objectifs.
Drucker pensait que le MBO n’était pas une panacée mais un outil à utiliser. Il donne aux organisations un processus, de nombreux praticiens affirmant que le succès du MBO dépend du soutien de la direction générale, d’objectifs clairement définis et de gestionnaires formés qui peuvent le mettre en œuvre.
La gestion par objectifs (MBO) en pratique
La gestion par objectifs décrit cinq étapes que les organisations devraient suivre pour mettre en pratique la technique de gestion.
- La première étape consiste à déterminer ou à réviser les objectifs organisationnels pour l’ensemble de l’entreprise. Cette vue d’ensemble doit découler de la mission et de la vision de l’entreprise.
- La deuxième étape consiste à traduire les objectifs organisationnels aux employés. Drucker a utilisé l’acronyme SMART (spécifique, mesurable, acceptable, réaliste, limité dans le temps) pour exprimer le concept.
- La troisième étape consiste à stimuler la participation des employés à la définition des objectifs individuels. Une fois les objectifs de l’organisation partagés avec les employés, du haut en bas, il faut encourager les employés à participer à la définition de leurs propres objectifs pour atteindre ces objectifs organisationnels plus larges. Les employés sont ainsi plus motivés, car ils disposent d’une plus grande autonomie.
- La quatrième étape consiste à suivre les progrès des employés. Dans la deuxième étape, un élément clé des objectifs est qu’ils sont mesurables afin que les employés et les responsables puissent déterminer dans quelle mesure ils sont atteints.
- La cinquième étape consiste à évaluer et à récompenser les progrès des employés. Cette étape comprend un retour d’information honnête sur ce qui a été réalisé et ce qui ne l’a pas été pour chaque employé.
Avantages et inconvénients de la gestion par objectifs (MBO)
Le MBO présente de nombreux avantages et inconvénients pour la réussite d’une entreprise. Parmi les avantages, on peut citer le fait que les employés sont fiers de leur travail et ont des objectifs qu’ils savent pouvoir atteindre. Il permet également d’aligner les employés sur leurs points forts, leurs compétences et leurs expériences éducatives. Le MBO conduit également à une communication accrue entre la direction et les employés. L’attribution d’objectifs sur mesure donne aux employés un sentiment d’importance, ce qui les fidélise à l’entreprise. Enfin, la direction peut créer des objectifs qui conduisent au succès de l’entreprise.
Bien que les avantages du MBO soient nombreux, il existe des inconvénients et des limites. Comme le MBO est axé sur des buts et des objectifs, il ignore souvent d’autres aspects de l’entreprise, tels que la culture de conduite, une éthique de travail saine et les domaines d’implication et de contribution. Le MBO impose une pression accrue aux employés pour atteindre les objectifs dans un délai déterminé. En outre, si la direction s’appuie uniquement sur le MBO pour toutes les responsabilités de gestion, cela peut être problématique pour les domaines qui ne relèvent pas du MBO.