À partir de 2020, l’Alabama, la Californie, le Connecticut, le Delaware, Hawaï, l’Illinois, le Maine, le Massachusetts, New York, le New Jersey, l’Oregon, le Vermont et Washington ont tous adopté des mesures interdisant de demander aux candidats à un emploi leur salaire actuel. L’une des raisons de cette interdiction est que les informations sur le salaire actuel ont tendance à maintenir l’écart de rémunération entre les sexes. Dans leur désir de trouver un emploi rémunéré, de nombreuses personnes négligent souvent de poser des questions d’entretien inappropriées. Selon la manière dont elles sont posées, les questions sur des sujets personnels tels que l’état civil, la race et la santé ne sont pas seulement des questions de mauvaise tenue – elles sont illégales en vertu de la législation fédérale et de certaines lois d’État et locales. Ce type de questions peut être utilisé pour discriminer les candidats, et vous avez le droit de ne pas y répondre. Bien que l’interdiction actuelle des questions salariales ne soit pas universelle, il existe huit questions que votre employeur potentiel ne peut pas vous poser.
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1. Quel âge avez-vous ?
La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA) protège les personnes âgées de 40 ans ou plus contre la discrimination sur le lieu de travail en faveur des jeunes employés. Il n’existe pas de protection fédérale pour protéger les travailleurs de moins de 40 ans contre la discrimination fondée sur l’âge. Pour déterminer si vous êtes légalement habilité à exercer un emploi, les employeurs sont autorisés à vous demander si vous avez plus de 18 ans (pour plus d’informations, voir les 8 lois fédérales qui protègent les employés).
2. Êtes-vous marié ?
Les questions relatives à l’état civil sont interdites. Les employeurs pourraient être tentés de poser cette question pour savoir si votre relation pourrait avoir un impact négatif sur votre travail. Par exemple, si vous êtes marié, vous risquez davantage de quitter l’entreprise si votre conjoint obtient un emploi transféré dans une autre ville. Même une question aussi innocente en apparence que « Souhaitez-vous être traitée comme Mme, Mlle ou Mlle » n’est pas autorisée.
3. Êtes-vous citoyen américain ?
Le statut de citoyen et d’immigrant ne peut pas être utilisé contre un employé potentiel pendant le processus d’embauche, conformément à la loi sur la réforme et le contrôle de l’immigration de 1986 (IRCA). Les employeurs doivent attendre qu’une offre d’emploi ait été prolongée pour exiger qu’un travailleur remplisse le formulaire de vérification d’éligibilité à l’emploi (I-9) et soumette des documents prouvant son identité et son autorisation d’emploi. Il est légal pour un employeur de demander à une personne interrogée si elle est autorisée à travailler aux États-Unis.
4. Avez-vous un handicap ?
Cette question peut sembler nécessaire pour déterminer si un candidat à un emploi peut accomplir les tâches requises, mais il est illégal de la poser en vertu de la loi américaine sur les personnes handicapées de 1990 (ADA). Les employeurs ne peuvent écarter personne d’un emploi en raison d’un handicap physique ou mental. En fait, la loi exige qu’ils prennent des mesures d’adaptation aux handicaps, à moins qu’ils ne puissent prouver que cela leur causerait des difficultés ou des dépenses importantes. Les employeurs ne peuvent pas non plus vous demander si vous avez déjà eu des maladies ou des opérations dans le passé.
5. Prenez-vous de la drogue, fumez-vous ou buvez-vous ?
Les inquiétudes concernant la toxicomanie, l’alcoolisme ou la nicotine sont fondées car elles peuvent avoir un impact sur la qualité du travail d’un employé et sur les taux de couverture de l’assurance maladie d’une entreprise. Toutefois, un employeur peut se trouver en difficulté juridique s’il ne formule pas avec soin les questions relatives à ces problèmes potentiels. Il est autorisé à vous demander si vous avez déjà fait l’objet de mesures disciplinaires pour avoir enfreint la politique de l’entreprise en matière de consommation d’alcool et de tabac. Ils peuvent également vous demander directement si vous consommez des drogues illégales, mais un employeur ne peut pas s’enquérir de votre consommation de médicaments sur ordonnance.
6. Quelle religion pratiquez-vous ?
Les enquêtes sur les croyances religieuses sont une question sensible. Un enquêteur peut être curieux de savoir si un employé a besoin de congés pour des raisons de calendrier, par exemple, ou si le candidat ne sera pas disponible pour travailler le week-end en raison de ses obligations religieuses. Il est illégal de discriminer intentionnellement un employé ou de le harceler sur la base de ses croyances religieuses. Les employeurs sont tenus de tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d’un employé en ce qui concerne des éléments tels que la politique vestimentaire et de toilettage et les horaires flexibles.
7. Quelle est votre race ?
Il n’existe pas de situation dans laquelle les questions relatives à la race ou à la couleur de la peau d’un employé doivent être utilisées pour déterminer son éligibilité à un emploi. Cette protection est accordée en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 qui interdit la discrimination en matière d’emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. Les employeurs sont autorisés à demander à un employé de révéler sa race sur une base volontaire à des fins d’action positive.
8. Êtes-vous enceinte ?
Les questions relatives à la situation familiale ont tendance à toucher surtout les femmes, mais elles peuvent aussi concerner les hommes dans certaines situations. Les employeurs peuvent s’inquiéter du fait qu’une employée s’absente du travail pour un congé de maternité ou qu’elle ne bénéficie pas de services de garde d’enfants pendant les heures de travail. La loi de 1978 sur la discrimination pendant la grossesse (PDA) stipule qu’un employeur ne peut pas refuser d’embaucher une femme enceinte en raison de sa grossesse, d’une condition liée à la grossesse ou des préjugés de ses collègues, clients ou consommateurs.
Il est cependant légal pour les employeurs de se rassurer sur la disponibilité ou l’engagement d’un employé en s’informant sur ses objectifs de carrière à long terme ou sur la possibilité pour un employé de faire des heures supplémentaires et de voyager.
Il est important de connaître vos droits en tant que salarié. Les questions illégales ne sont pas acceptées sur les candidatures, pendant la procédure d’entretien ou sur le lieu de travail. Bien que les questions inappropriées posées par les employeurs puissent être de simples erreurs, elles peuvent également constituer des cas de discrimination intentionnelle qui doivent être signalés.