L’assurance vie à fractionnement n’est pas un produit d’assurance ni une raison de souscrire une assurance vie. C’est une stratégie qui permet de partager les coûts et les avantages d’une police d’assurance vie permanente. Toute police d’assurance vie permanente qui accumule une valeur de rachat peut être utilisée.
Qu’est-ce que le « Split-Dollar » ?
La plupart des régimes d’assurance vie à fractionnement sont utilisés dans le cadre d’affaires entre un employeur et un employé (ou une société et un actionnaire). Toutefois, les plans peuvent également être établis entre des particuliers (parfois appelés split-dollar privé) ou au moyen d’une fiducie d’assurance vie irrévocable (ILIT). Cet article traite principalement des accords entre employeurs et employés ; toutefois, de nombreuses règles sont similaires pour tous les régimes.
Dans le cadre d’un régime à prime fractionnée, l’employeur et l’employé signent un accord écrit qui précise comment ils partageront le coût des primes, la valeur de rachat et le capital-décès d’une police d’assurance vie permanente. L’accord décrit ce que l’employé doit accomplir, la durée du régime et la manière dont il y sera mis fin. Il comprend également des dispositions qui limitent ou suppriment les prestations si l’employé décide de mettre fin à son emploi ou n’atteint pas les objectifs de performance convenus.
Comme les régimes à fractionnement ne sont soumis à aucune règle ERISA, il existe une grande latitude dans la manière de rédiger un accord. Toutefois, les accords doivent respecter des exigences fiscales et juridiques spécifiques. Il convient donc de consulter un avocat ou un conseiller fiscal qualifié lors de la rédaction des documents juridiques.
Les employeurs ont souvent recours à des régimes de retraite à parts égales pour offrir des avantages complémentaires aux cadres et pour aider à retenir les employés clés.
Les régimes à fractionnement du dollar exigent également la tenue de registres et une déclaration fiscale annuelle. En général, le titulaire de la police, à quelques exceptions près, est également le propriétaire aux fins de l’impôt. L’utilité des régimes à prestations fractionnées est également limitée en fonction de la structure de l’entreprise (par exemple, société S, société C, etc.) et de la question de savoir si les participants au régime sont également propriétaires de l’entreprise.
Points clés à retenir
- En général, les régimes d’assurance vie à fractionnement sont créés par un employeur et un employé, ou un actionnaire et une société.
- Un avocat ou un conseiller fiscal qualifié doit être consulté ou utilisé lors de la création des documents juridiques d’un plan d’assurance vie à capitalisation fractionnée.
- Un plan d’assurance vie partagé n’est pas en fait une police, c’est un contrat utilisé pour indiquer comment l’assurance vie sera partagée entre les bénéficiaires.
- Les plans d’assurance vie partagée sont résiliés de deux façons : soit au décès de l’employé, soit à une date ultérieure incluse dans le contrat.
Historique et réglementation des régimes à prime partagée
Les plans de partage de l’argent existent depuis de nombreuses années. En 2003, l’IRS a publié une série de nouveaux règlements qui régissent tous les régimes à double versement. Ces règlements définissent deux types de régimes à deux dollars acceptables : les avantages économiques et les prêts. La nouvelle réglementation a également supprimé certains des avantages fiscaux antérieurs, mais les régimes à deux dollars offrent toujours certains avantages, notamment
- Assurance temporaire, basée sur le tableau provisoire de l’IRS des primes d’assurance temporaire d’un an pour une protection d’assurance-vie de 1 000 $ (taux du tableau 2001), qui peut être à un coût inférieur au coût réel de la couverture, en particulier si l’employé a des problèmes de santé ou est tarifé.
- La possibilité d’utiliser les dollars de l’entreprise pour payer une assurance vie personnelle, ce qui peut permettre de tirer parti de l’avantage, surtout si la société se situe dans une tranche d’imposition inférieure à celle de l’employé.
- Des taux d’intérêt bas si le taux fédéral applicable (AFR), lorsque le plan est mis en œuvre, est inférieur aux taux d’intérêt actuels du marché. Les plans avec prêts peuvent maintenir le taux d’intérêt en vigueur au moment de l’adoption du plan, même si les taux d’intérêt augmentent à l’avenir.
- La possibilité de contribuer à minimiser les impôts sur les dons et les successions.
Accord sur les avantages économiques
Dans le cadre de l’accord sur les avantages économiques, l’employeur est le propriétaire de la police, paie la prime et endosse ou cède certains droits ou avantages à l’employé. Par exemple, l’employé est autorisé à désigner des bénéficiaires qui recevront une partie du capital-décès de la police. La valeur de l’avantage économique que le salarié reçoit est calculée chaque année.
L’assurance temporaire est évaluée sur la base des taux annuels renouvelables du tableau 2001, et la valeur de rachat de la police correspond à toute augmentation survenue au cours de l’année. L’employé doit reconnaître la valeur de l’avantage économique reçu comme un revenu imposable chaque année. Toutefois, si l’employé paie une prime égale à la valeur de l’assurance vie temporaire ou à la valeur de rachat reçue, il n’y a pas d’impôt sur le revenu à payer.
Il y a arrangement sans participation au capital lorsque le seul avantage dont bénéficie un employé est une partie de l’assurance vie temporaire. Dans un régime à participation au capital, l’employé reçoit la couverture de l’assurance vie temporaire et a également un intérêt dans la valeur de rachat de la police. Les plans peuvent permettre à l’employé d’emprunter ou de retirer une partie de la valeur en espèces.
Accord de prêt
L’accord de prêt est beaucoup plus compliqué que le plan d’avantages économiques. Dans le cadre du prêt, l’employé est le propriétaire de la police et l’employeur paie la prime.
L’employé rend un intérêt dans la police à l’employeur par le biais d’une cession en garantie. Une cession en garantie impose une restriction à la police qui limite ce que l’employé peut faire sans le consentement de l’employeur. Une cession en garantie typique consiste pour l’employeur à récupérer les prêts consentis au décès de l’employé ou à la fin de l’accord.
Les primes versées par l’employeur sont considérées comme un prêt à l’employé. Techniquement, chaque année, le paiement de la prime est traité comme un prêt distinct. Les prêts peuvent être structurés sous forme de prêt à terme ou à demande et doivent être assortis d’un taux d’intérêt adéquat basé sur le taux d’intérêt effectif global (AFR).
Mais le taux peut être inférieur aux taux d’intérêt actuels du marché. Le taux d’intérêt du prêt varie en fonction de la manière dont l’accord est rédigé et de la durée de son application.
Mettre fin aux plans de partage des recettes
Les régimes à prestations fractionnées prennent fin soit au décès de l’employé, soit à une date ultérieure incluse dans l’accord (souvent le départ à la retraite).
En cas de décès prématuré de l’employé, l’employeur récupère, selon le cas, soit les primes versées, soit la valeur en espèces, soit le montant dû sous forme de prêts. Lorsque le remboursement est effectué, l’employeur renonce à toute restriction sur la police et les bénéficiaires désignés de l’employé, qui peuvent inclure un ILIT, reçoivent le reste sous forme de capital décès non imposable.
Si l’employé remplit les conditions et les exigences de l’accord, toutes les restrictions sont levées dans le cadre de l’accord de prêt, ou la propriété de la police est transférée à l’employé dans le cadre de l’accord d’avantage économique.
Selon la manière dont l’accord a été rédigé, l’employeur peut récupérer tout ou partie des primes versées ou de la valeur en espèces. L’employé est alors propriétaire de la police d’assurance. La valeur de la police est imposée à l’employé à titre de rémunération et est déductible pour l’employeur.
Comme de nombreux régimes non qualifiés, les régimes à parts égales peuvent être un outil pratique pour les employeurs qui souhaitent offrir des avantages supplémentaires à leurs employés clés.