Créée dans le cadre de la loi sur les droits civils de 1964, l’action positive fait référence à la pratique consistant à exiger des entreprises qui passent des contrats avec le gouvernement fédéral de promouvoir l’égalité des chances entre les races, les sexes, les religions, les orientations sexuelles, les personnes handicapées et les anciens combattants afin de lutter contre la discrimination passée à l’encontre de ces groupes minoritaires.
Elle a été signée par le président John F. Kennedy en 1961 et, quatre ans plus tard, le président Lyndon B. Johnson l’a publiée sous la forme du décret 11246, exigeant des employeurs du gouvernement qu’ils prennent des « mesures positives » pour « embaucher sans tenir compte de la race, de la religion et de l’origine nationale« , le sexe étant ajouté à la définition deux ans plus tard.
Points clés à retenir
- L’action positive est un effort du gouvernement pour promouvoir l’égalité des chances sur le lieu de travail ou dans l’éducation.
- Elle prône l’égalité de la race, du sexe, de l’orientation sexuelle et d’autres facteurs des groupes qui ont été historiquement discriminés ou négligés.
- Elle est souvent considérée comme un moyen de contrer la discrimination historique à l’encontre de groupes particuliers.
- Les employeurs doivent connaître ces lois et les règles similaires visant l’égalité et l’équité.
Comment l’action positive est-elle mise en œuvre ?
Les plans d’action positive (AAP) sont mis en œuvre par l’Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sous l’égide du ministère américain du travail (DOL).
Selon le site web du DOL, l’Executive Order 11246 s’applique aux entrepreneurs fédéraux et aux entrepreneurs de construction assistés par le gouvernement fédéral qui réalisent au moins 10 000 dollars d’activités pour le compte du gouvernement sur une période d’un an. Mais le décret s’applique également aux sous-traitants qui fournissent des composants à des entreprises ayant des contrats fédéraux, comme les fabricants de pièces de moteur pour les constructeurs de véhicules achetés par le ministère de la défense.
Les institutions financières qui ont des comptes de dépôt pour les fonds fédéraux ou qui vendent ou encaissent des bons d’épargne américains doivent également maintenir un PAA.
En théorie, les entreprises dotées des programmes d’action positive les plus solides se targueront de disposer d’une ventilation des profils des employés qui reflète le plus fidèlement les réserves de main-d’œuvre plus larges dont elles disposent. Et si la discrimination positive a son lot de détracteurs, le non-respect par une entreprise des lois sur l’égalité des chances peut entraîner des sanctions financières et juridiques coûteuses.
En tant qu’outil de gestion efficace, une plate-forme d’action positive utilise des systèmes d’audit et de rapport internes pour suivre les progrès d’un entrepreneur vers la réalisation de la main-d’œuvre qui se produirait théoriquement en l’absence totale de discrimination. Outre les efforts d’éducation et de sensibilisation visant à cibler les populations sous-représentées, cela comprend l’égalité de traitement dans le recrutement, la rémunération, l’avancement et tous les autres aspects de l’expérience professionnelle.
En termes simples, l’action positive reflète la manière dont les organisations mènent leurs activités quotidiennes.
L’OFCCP effectue des examens de conformité pour étudier les pratiques d’emploi des entreprises sous contrat avec le gouvernement. Au cours d’un examen de conformité, un responsable de la conformité peut examiner le programme d’action positive d’un contractant en examinant les listes du personnel, les chiffres des salaires et d’autres dossiers, en plus d’interroger les membres du personnel et les cadres de direction. Si des problèmes sont découverts, l’OFCCP recommandera des mesures correctives et suggérera des moyens de parvenir à l’égalité des chances en matière d’emploi.
Les problèmes peuvent également être signalés par les personnes qui portent plainte si elles estiment avoir été victimes de discrimination. Les plaintes doivent être déposées dans un délai de 180 jours à compter de la date de la discrimination présumée, bien que le délai de dépôt puisse être augmenté au cas par cas.
Les avantages de l’action positive
Les partisans de l’action positive affirment que la discrimination est toujours un problème au sein de la main-d’œuvre américaine et maintiennent que les différences d’opportunités persistent. En plus de corriger ce tort, certains affirment que, du point de vue de la rentabilité, la diversité sur le lieu de travail est bonne pour l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de minorités dans les postes de direction et les conseils d’administration.
La mentalité de groupe des bons vieux réseaux n’apporte pas nécessairement les idées les plus fraîches. Exemple : une étude récente montre que lorsque l’on atteint une masse critique de 30 % ou plus de femmes dans un conseil d’administration, les comportements commencent à changer, la gouvernance s’améliore et les discussions s’enrichissent. Et s’il faut parfois des forces extérieures pour que les hauts dirigeants abandonnent leurs habitudes d' »embauche comme moi », une fois qu’ils en observent la conséquence positive, ils ont tendance à accepter le changement de plein gré.
Enfin, bien que la disponibilité des marchés publics varie selon les administrations et les perspectives budgétaires fédérales, ces comptes constituent des opportunités potentiellement lucratives pour les entreprises qui les obtiennent. Par conséquent, les entreprises qui se conforment volontairement à la loi sur l’égalité des chances peuvent ouvrir la voie à des perspectives prometteuses.
Quels sont les inconvénients perçus ?
Étant donné que les lignes directrices en matière d’action positive exigent des employeurs concernés qu’ils respectent certains calendriers pour l’embauche et la promotion des minorités et des femmes, cela peut contraindre les employeurs à prendre des décisions d’embauche en fonction du nombre et non des qualifications globales des candidats. Cela crée également une augmentation de la concurrence pour les candidats bien qualifiés au sein de ces groupes.
Il peut également y avoir des ramifications psychologiques négatives en jeu, dans la mesure où les politiques d’action positive peuvent potentiellement stigmatiser certaines femmes et certains employés issus de minorités qui peuvent subir les regards suspicieux de collègues qui mettent en doute les motivations de leur embauche.
Ce que les employeurs ne peuvent pas vous demander
En raison des lois sur l’action positive, ainsi que d’autres législations visant les droits civils et l’égalité des chances, les employeurs ne sont pas autorisés à interroger les employés actuels ou potentiels sur les points suivants :
1. Quel âge avez-vous ?
La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA) protège les personnes âgées de 40 ans ou plus contre la discrimination sur le lieu de travail en faveur des jeunes employés. Il n’existe pas de protection fédérale pour protéger les travailleurs de moins de 40 ans contre la discrimination fondée sur l’âge. Pour déterminer si vous êtes légalement habilité à exercer un emploi, les employeurs sont autorisés à vous demander si vous avez plus de 18 ans.
2. Êtes-vous marié ?
Les questions relatives à l’état civil sont interdites. Les employeurs pourraient être tentés de poser cette question pour savoir si votre relation pourrait avoir un impact négatif sur votre travail. Par exemple, si vous êtes marié, vous risquez davantage de quitter l’entreprise si votre conjoint obtient un emploi transféré dans une autre ville. Même une question aussi innocente en apparence que « Souhaitez-vous être traitée comme Mme, Mlle ou Mlle » n’est pas autorisée.
3. Êtes-vous un citoyen américain ?
Le statut de citoyen et d’immigrant ne peut pas être utilisé contre un employé potentiel pendant le processus d’embauche, conformément à la loi sur la réforme et le contrôle de l’immigration de 1986 (IRCA). Les employeurs doivent attendre qu’une offre d’emploi ait été prolongée pour exiger qu’un travailleur remplisse le formulaire de vérification d’éligibilité à l’emploi (I-9) et soumette des documents prouvant son identité et son autorisation d’emploi. Il est légal pour un employeur de demander à une personne interrogée si elle est autorisée à travailler aux États-Unis.
4. Avez-vous un handicap ?
Cette question peut sembler nécessaire pour déterminer si un candidat à un emploi peut accomplir les tâches requises, mais il est illégal de la poser en vertu de la loi américaine sur les personnes handicapées de 1990 (ADA). Les employeurs ne peuvent écarter personne d’un emploi en raison d’un handicap physique ou mental.
En fait, la loi exige qu’ils s’adaptent aux handicaps, sauf s’ils peuvent prouver que cela leur causerait des difficultés ou des dépenses importantes. Les employeurs ne peuvent pas non plus vous demander si vous avez déjà eu des maladies ou des opérations dans le passé.
5. Prenez-vous de la drogue, fumez-vous ou buvez-vous ?
Les inquiétudes concernant la dépendance aux drogues, à l’alcool ou à la nicotine sont justifiées car elles peuvent avoir un impact sur la qualité du travail d’un employé et sur les taux de couverture de l’assurance maladie d’une entreprise.
Toutefois, un employeur peut se retrouver en difficulté juridique s’il ne formule pas avec soin les questions relatives à ces problèmes potentiels. Il est autorisé à vous demander si vous avez déjà fait l’objet de mesures disciplinaires pour avoir enfreint la politique de l’entreprise en matière de consommation d’alcool et de tabac.
Ils peuvent également vous demander directement si vous consommez des drogues illégales, mais un employeur ne peut pas s’enquérir de votre consommation de médicaments sur ordonnance.
6. Quelle religion pratiquez-vous ?
Les enquêtes sur les croyances religieuses sont une question sensible. Un enquêteur peut être curieux de savoir si un employé a besoin de congés pour des raisons de calendrier, par exemple, ou si le candidat ne sera pas disponible pour travailler le week-end en raison de ses obligations religieuses. Il est illégal de discriminer intentionnellement un employé ou de le harceler sur la base de ses croyances religieuses.
Les employeurs sont tenus de tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses de leurs employés en ce qui concerne des éléments tels que la politique vestimentaire et de toilette et les horaires flexibles.
7. Quelle est votre race ?
Il n’existe pas de situation dans laquelle des questions sur la race ou la couleur de la peau d’un employé doivent être utilisées pour déterminer son éligibilité à un emploi. Cette protection est accordée en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 qui interdit la discrimination en matière d’emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. Les employeurs sont autorisés à demander à un employé de révéler sa race sur une base volontaire à des fins d’action positive.
8. Êtes-vous enceinte ?
Les questions relatives à la situation familiale ont tendance à toucher surtout les femmes, mais elles peuvent aussi concerner les hommes dans certaines situations. Les employeurs peuvent s’inquiéter du fait qu’une employée s’absente du travail pour un congé de maternité ou qu’elle ne bénéficie pas de services de garde d’enfants pendant les heures de travail.
La loi de 1978 sur la discrimination pendant la grossesse (PDA) stipule qu’un employeur ne peut pas refuser d’engager une femme enceinte en raison de sa grossesse, d’une condition liée à la grossesse ou de préjugés de la part de collègues, de clients ou de consommateurs.
Il est cependant légal pour les employeurs de se rassurer sur la disponibilité ou l’engagement d’un employé en s’informant sur ses objectifs de carrière à long terme ou sur la possibilité pour un employé de faire des heures supplémentaires et de voyager.
Alors que la discrimination positive continue d’être une source de controverse, les PAA sont une réalité pour toutes les entreprises sous contrat avec le gouvernement. Les employeurs qui ont été poursuivis pour discrimination peuvent choisir de mettre en œuvre un PAA comme un moyen d’éviter de manière proactive de futurs litiges, mais aussi comme une méthode pour assurer la viabilité à long terme.