Qu’est-ce que la compensation différée ?
La rémunération différée est une partie de la rémunération d’un employé qui est mise de côté pour être versée à une date ultérieure. Dans la plupart des cas, les impôts sur ces revenus sont différés jusqu’à leur versement. Les formes de rémunération différée comprennent les régimes de retraite, les plans de pension et les plans d’options sur actions.
Points clés à retenir
- Les plans de rémunération différée sont une mesure d’incitation que les employeurs utilisent pour garder leurs employés clés.
- La rémunération différée peut être qualifiée ou non qualifiée.
- L’attrait des rémunérations différées dépend de la situation fiscale personnelle de l’employé.
Comment fonctionne la rémunération différée
Un employé peut opter pour une rémunération différée parce qu’elle offre des avantages fiscaux potentiels. Dans la plupart des cas, l’impôt sur le revenu est différé jusqu’au versement de la rémunération, généralement au moment où l’employé prend sa retraite. Si l’employé s’attend à se trouver dans une tranche d’imposition inférieure après son départ à la retraite par rapport au moment où il a touché la rémunération, il a la possibilité de réduire sa charge fiscale.
Les Roth 401(k) constituent une exception, car ils obligent l’employé à payer des impôts sur le revenu lorsqu’il est gagné. Ils peuvent toutefois être préférables pour les employés qui s’attendent à se trouver dans une tranche d’imposition plus élevée au moment de leur retraite et qui préfèrent donc payer des impôts dans leur tranche actuelle, moins élevée. De nombreux autres facteurs influencent cette décision, comme les modifications de la loi. En 2019, le taux d’imposition fédéral le plus élevé était de 37 %, soit un peu plus de la moitié de ce qu’il était en 1975. Les investisseurs doivent consulter un conseiller financier avant de prendre des décisions fondées sur des considérations fiscales.
Types d’indemnités différées
Il existe deux grandes catégories de rémunérations différées : les rémunérations qualifiées et les rémunérations non qualifiées. Elles diffèrent grandement par leur traitement juridique et, du point de vue de l’employeur, par l’objectif qu’elles servent. La rémunération différée est souvent utilisée pour désigner les régimes non qualifiés, mais le terme couvre techniquement les deux.
Plans de rémunération différée qualifiés
Les régimes de rémunération différée admissibles sont des régimes de retraite régis par la loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA), y compris les régimes 401(k), 403(b) et 457. Une entreprise qui a mis en place un tel plan doit l’offrir à tous ses employés, mais pas aux entrepreneurs indépendants. Les rémunérations différées admissibles sont compensées au seul bénéfice de leurs bénéficiaires, ce qui signifie que les créanciers ne peuvent pas accéder aux fonds si l’entreprise ne paie pas ses dettes. Les contributions à ces plans sont plafonnées par la loi.
Régimes de rémunération différée non admissibles
Les régimes de rémunération différée non qualifiée (RNDQ), également connus sous le nom de régimes 409(a) et de « menottes dorées », offrent aux employeurs un moyen d’attirer et de retenir des employés particulièrement précieux, puisqu’ils ne doivent pas être offerts à tous les employés et qu’ils ne sont pas assortis de plafonds de cotisation.
De plus, les entrepreneurs indépendants sont admissibles aux régimes de la CNDQ. Pour certaines entreprises, ils offrent un moyen d’engager des talents coûteux sans avoir à payer immédiatement leur rémunération complète, ce qui signifie qu’elles peuvent reporter le financement de ces obligations. Cette approche peut cependant être un pari.
Régimes de rémunération différée non admissibles du point de vue de l’employé
Les CNDQ sont des accords contractuels entre employeurs et employés. Bien que leurs possibilités soient limitées par les lois et règlements, ils sont plus flexibles que les régimes qualifiés. Par exemple, un CDNQ peut inclure une clause de non-concurrence.
L’indemnité est généralement versée lorsque le salarié prend sa retraite, mais elle peut aussi être versée à une date fixe, lors d’un changement de propriétaire de l’entreprise ou en cas d’invalidité, de décès ou d’urgence (au sens strict). Selon les termes du contrat, l’entreprise peut conserver l’indemnité différée si l’employé est licencié, s’il fait défaut chez un concurrent ou s’il perd l’avantage de toute autre manière. Les distributions anticipées sur les plans de NQDC déclenchent de lourdes pénalités de l’IRS.
Du point de vue de l’employé, les régimes NQDC offrent la possibilité d’une réduction de la charge fiscale et un moyen d’épargner pour la retraite. En raison des plafonds de cotisation, les cadres hautement rémunérés peuvent ne pouvoir investir qu’une infime partie de leurs revenus dans des régimes qualifiés ; les régimes NQDC ne présentent pas cet inconvénient.
D’autre part, il y a un risque que si l’entreprise fait faillite, les créanciers saisissent les fonds pour les plans NQDC, car ceux-ci n’ont pas les mêmes protections que les plans qualifiés. Cela peut faire des NQDC une option risquée pour les employés dont les distributions commencent des années plus tard, ou dont les entreprises sont dans une position financière faible.
Les CNQD prennent différentes formes, dont les actions ou les options, les plans d’épargne différée et les plans de retraite complémentaire pour cadres (PRCC), autrement appelés « plans haut de gamme ».