Qu’est-ce que le plafond de verre ?
Le plafond de verre est une métaphore qui fait référence à une barrière artificielle qui empêche les femmes et les minorités d’être promues à des postes de direction et d’encadrement au sein d’une organisation. L’expression « plafond de verre » est utilisée pour décrire les difficultés rencontrées par les femmes lorsqu’elles tentent d’accéder à des rôles supérieurs dans une hiérarchie dominée par les hommes. Les obstacles sont le plus souvent non écrits, ce qui signifie que les femmes sont plus susceptibles d’être empêchées de progresser par des normes acceptées et des préjugés implicites plutôt que par des politiques d’entreprise définies.
Points clés à retenir
- Le terme « plafond de verre » a été popularisé en 1986 dans un article du Wall Street Journal sur la hiérarchie des entreprises.
- Le plafond de verre est une métaphore d’une barrière artificielle empêchant les femmes d’être promues à des postes de direction de haut niveau.
- Ces dernières années, le terme a été élargi pour inclure également la discrimination à l’égard des minorités.
Comprendre le plafond de verre
Le concept de plafond de verre a été popularisé pour la première fois en 1986 dans un article du Wall Street Journal qui traitait de la hiérarchie des entreprises et de la façon dont des barrières invisibles semblaient empêcher les femmes de progresser dans leur carrière au-delà d’un certain niveau. (En 2015, le Wall Street Journal lui-mêmea rapporté que le concept remonte aux années 1970, citant Gay Bryant, ancienne rédactrice en chef du magazine Working Woman , et que le concept pourrait avoir été créé par deux femmes de Hewlett-Packard). Ces dernières années, l’analyse du plafond de verre s’est élargie pour inclure les questions empêchant non seulement les femmes de progresser, mais aussi les minorités.
Les recherches montrent que les groupes divers prennent de meilleures décisions que les groupes homogènes, ce qui fait que briser le plafond de verre est une bonne chose pour l’entreprise.
Les entreprises ont répondu au fossé de l’égalité en se concentrant sur des mesures visant à accroître la diversité. Elles ont notamment recruté du personnel chargé de veiller à ce que les femmes et les minorités soient mieux représentées aux postes de direction. En se concentrant sur des politiques qui réduisent ou éliminent le plafond de verre, les entreprises peuvent s’assurer que les candidats les plus qualifiés occupent des postes de décision. En outre, des recherches ont montré que les groupes diversifiés réussissent mieux à prendre des décisions que les groupes homogènes, ce qui a pour effet de signaler aux entreprises que l’élimination du plafond de verre peut avoir un effet positif sur leur s.
6.6%
Le pourcentage de femmes à la tête des entreprises du Fortune 500 en Amérique en 2019.
Histoire du plafond de verre
L’écart d’égalité varie d’un pays à l’autre et, dans certains cas, il est dû à des positions culturelles contre la participation des femmes au marché du travail. En 2005, les femmes représentaient près de la moitié de la main-d’œuvre, mais moins de 10 % des cadres aux États-Unis. Bien que le pourcentage de postes de haut niveau occupés par des femmes soit un peu plus élevé dans les entreprises du classement Fortune 500, les femmes qui occupent des postes de PDG gagnent toujours moins que les hommes. En 2019, on comptait 33 femmes PDG à la tête d’entreprises du classement Fortune 500 – le nombre le plus élevé jamais atteint – mais elles ne représentaient encore que 6,6 % de la liste totale.
En réponse à la préoccupation croissante concernant les obstacles empêchant les femmes et les minorités de progresser, le ministère américain du travail a lancé la Commission du plafond de verre en 1991. Elle a été chargée d’identifier les types d’obstacles qui existent et les politiques que les entreprises ont entreprises ou pourraient entreprendre pour accroître la diversité aux niveaux de la direction et des cadres. La commission a constaté que les femmes et les minorités qualifiées se voyaient refuser la possibilité de concourir pour des postes de décision ou de les obtenir. Elle a également constaté que les perceptions des employés et des employeurs comprenaient souvent des stéréotypes qui présentaient les femmes et les minorités sous un jour négatif.
Lorsque Hillary Clinton s’est présentée aux élections présidentielles de 2008 et 2016, elle a parlé à plusieurs reprises de son objectif de faire voler en éclats le « plafond de verre le plus haut et le plus dur » en devenant la première femme présidente des États-Unis. Si Mme Clinton avait gagné en 2008, au plus fort de la Grande Récession, elle aurait pu être considérée comme la victime d’un terme apparenté, la « falaise de verre ». Créé par les professeurs Michelle K. Ryan et Alexander Haslam de l’Université d’Exeter, au Royaume-Uni, en 2004, ce terme fait référence à la pratique, qu’ils ont documentée dans une étude des entreprises britanniques du FTSE 100, de promouvoir les femmes à des postes de pouvoir en temps de crise, lorsque l’échec est une plus grande possibilité.