Qu’est-ce que le principe de Peter ?
Le principe de Peter est une observation selon laquelle la tendance dans la plupart des hiérarchies organisationnelles, comme celle d’une entreprise, est que chaque employé monte dans la hiérarchie par le biais de promotions jusqu’à ce qu’il atteigne un niveau d’incompétence respectif. En d’autres termes, une secrétaire de première ligne qui est assez bonne dans son travail peut ainsi être promue au poste d’assistante de direction du PDG pour lequel elle n’est pas formée ou préparée – ce qui signifie qu’elle serait plus productive pour l’entreprise (et probablement pour elle-même) si elle n’avait pas été promue.
Le principe de Peter repose donc sur l’idée paradoxale que des employés compétents continueront à être promus, mais qu’à un moment donné, ils seront promus à des postes pour lesquels ils sont incompétents, et qu’ils resteront alors à ces postes parce qu’ils ne font pas preuve d’une compétence supplémentaire qui leur permettrait d’être reconnus pour une promotion supplémentaire.
Selon le principe de Peter, chaque poste d’une hiérarchie donnée sera finalement occupé par des employés qui ne sont pas capables de remplir les fonctions de leur poste respectif.
- Le principe de Peter observe que les employés s’élèvent dans la hiérarchie d’une entreprise par le biais de promotions jusqu’à ce qu’ils atteignent un niveau d’incompétence respectif.
- En conséquence, selon le principe de Peter, chaque poste d’une hiérarchie donnée sera finalement occupé par des employés qui ne sont pas capables de remplir les fonctions de leur poste respectif.
- Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à fournir une formation adéquate aux employés qui reçoivent une promotion, et à s’assurer que la formation est appropriée pour le poste auquel ils ont été promus.
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Comprendre le principe de Peter
Le principe de Peter a été énoncé par le Dr Laurence J. Peter, spécialiste canadien de l’éducation et sociologue, dans son livre de 1968 intitulé « The Peter Principle ». Dans son livre, le Dr Peter a déclaré que l’incapacité d’un employé à remplir les exigences d’un poste donné auquel il est promu ne peut pas être le résultat d’une incompétence générale de la part de l’employé, mais qu’elle est due au fait que le poste exige simplement des compétences différentes de celles que l’employé possède réellement.
Par exemple, un employé qui est très doué pour suivre les règles ou les politiques de l’entreprise peut être promu au poste de créateur de règles ou de politiques, même si le fait d’être un bon adepte des règles ne signifie pas qu’il est bien adapté pour être un bon créateur de règles.
Le Dr Peter a résumé le principe de Peter en reprenant le vieil adage selon lequel « la crème monte jusqu’au sommet » en déclarant que « la crème monte jusqu’à ce qu’elle devienne aigre ». En d’autres termes, les performances d’un employé sont inévitablement promues au point où ses performances ne sont plus excellentes, ni même satisfaisantes.
Selon le principe de Peter, la compétence est récompensée par la promotion parce que la compétence, sous la forme de la production des employés, est perceptible, et donc généralement reconnue. Toutefois, lorsqu’un employé atteint un poste où il est incompétent, il n’est plus évalué sur la base de ses résultats mais sur des facteurs d’entrée, tels que le fait d’arriver au travail à l’heure et d’avoir une bonne attitude.
Le Dr Peter a en outre fait valoir que les employés ont tendance à rester dans des postes pour lesquels ils sont incompétents, car la simple incompétence est rarement suffisante pour entraîner le licenciement de l’employé. En règle générale, seule une incompétence extrême entraîne un licenciement.
La plupart des gens ne refuseront pas une promotion, surtout si elle s’accompagne d’un salaire et d’un prestige accrus – même s’ils savent qu’ils ne sont pas qualifiés pour le poste.
Surmonter le principe de Peter
Une solution possible au problème posé par le principe de Peter consiste pour les entreprises à fournir une formation adéquate à leurs employés, tant avant qu’après avoir reçu une promotion, et à s’assurer que la formation est adaptée au poste auquel ils ont été promus.
Cependant, le Dr Peter a prédit avec pessimisme que même une bonne formation des employés est en fin de compte incapable de surmonter la tendance générale des organisations à promouvoir les employés à des postes d’incompétence, qu’il appelle des postes de « placement final ». Promouvoir des personnes au hasard est une autre proposition, mais qui ne convient pas toujours aux employés.
Preuve du principe de Peter
Le principe de Peter semble intuitif une fois que l’idée est comprise, et des modèles peuvent être construits pour prédire le phénomène. Cependant, il est difficile d’obtenir des preuves concrètes de sa généralisation.
En 2018, les économistes Alan Benson, Danielle Li et Kelly Shue ont analysé les performances et les pratiques de promotion des vendeurs dans 214 entreprises américaines pour tester le principe de Peter. Ils ont constaté que les entreprises avaient effectivement tendance à promouvoir les employés à des postes de direction sur la base de leurs performances dans leur poste précédent, plutôt que sur la base de leur potentiel managérial. Conformément au principe de Peter, les chercheurs ont constaté que les vendeurs très performants étaient plus susceptibles d’être promus – et qu’ils étaient également plus susceptibles d’avoir de mauvais résultats en tant que cadres, ce qui entraînait des coûts considérables pour les entreprises.