Qu’est-ce qu’un plan 401(a) ?
Un plan 401(a) est un plan de retraite à cotisations définies de l’employeur qui autorise des cotisations en dollars ou en pourcentage de la part de l’employeur, de l’employé ou des deux. L’employeur qui parraine le régime établit l’admissibilité et le calendrier d’acquisition des droits. L’employé peut retirer des fonds d’un plan 401(a) par le biais d’un transfert vers un autre plan de retraite admissible, d’un paiement forfaitaire ou d’une rente.
Points clés à retenir
- Un plan 401(a) est un plan d’entreprise, auquel l’employeur et l’employé peuvent tous deux contribuer.
- Les plans 401(a) sont généralement utilisés par les gouvernements et les organisations à but non lucratif.
- Les plans 401(a) donnent à l’employeur une plus grande part de contrôle sur la façon dont le plan est investi.
- Un employé peut retirer des fonds d’un plan 401(a) par le biais d’un transfert vers un autre plan de retraite qualifié, d’un paiement forfaitaire ou d’une rente.
- Les investissements dans les plans 401(a) sont peu risqués et comprennent généralement des obligations d’État et des fonds axés sur des actions basées sur la valeur.
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Comprendre un plan 401(a)
Les employeurs peuvent offrir à leurs employés divers régimes de retraite. Chacun d’entre eux est assorti de conditions et de restrictions différentes, et certains sont mieux adaptés à certains types d’employeurs.
Un plan 401(a) est un type de plan de retraite mis à la disposition des personnes travaillant dans des agences gouvernementales, des établissements d’enseignement et des organisations à but non lucratif. Les employés éligibles qui participent au plan comprennent les employés du gouvernement, les enseignants, les administrateurs et le personnel de soutien. Les caractéristiques d’un plan 401(a) sont similaires à celles d’un plan 401(k), qui sont plus courantes dans les industries à but lucratif. Les plans 401(a) ne permettent toutefois pas aux employés de cotiser à des plans 401(k).
Si une personne quitte un employeur, elle a la possibilité de transférer les fonds de son 401(a) vers un plan 401(k) ou un compte de retraite individuel (IRA).
Les employeurs peuvent créer plusieurs plans 401(a), chacun avec des critères d’éligibilité, des montants de cotisation et des calendriers d’acquisition distincts. Les employeurs utilisent ces plans pour créer des programmes d’incitation à la fidélisation des employés. L’employeur contrôle le plan et détermine les limites de cotisation.
Pour participer à un plan 401(a), une personne doit être âgée de 21 ans et avoir travaillé pendant au moins deux ans. Ces conditions sont susceptibles de varier.
Cotisations pour un plan 401(a)
Un plan 401(a) peut comporter des cotisations obligatoires ou volontaires, et l’employeur décide si les cotisations sont versées après ou avant impôt. L’employeur verse des fonds au régime au nom de l’employé. Les options de cotisation de l’employeur comprennent le versement d’un montant fixe dans le plan d’un employé, la contrepartie d’un pourcentage fixe des cotisations de l’employé, ou la contrepartie des cotisations de l’employé dans une fourchette de dollars spécifique.
La majorité des cotisations volontaires à un plan 401(a) sont plafonnées à 25 % du salaire annuel d’un employé.
Investissements pour un plan 401(a)
Ce régime donne aux employeurs un plus grand contrôle sur les choix d’investissement de leurs employés. Les employeurs publics qui proposent des plans 401(a) limitent souvent les options d’investissement aux options les plus sûres et les plus sécurisées afin de minimiser le risque. Un plan 401(a) assure un certain niveau d’épargne-retraite, mais exige de l’employé qu’il fasse preuve de diligence raisonnable pour atteindre ses objectifs de retraite.
Acquisition et retraits pour un plan 401(a)
Toutes les cotisations 401(a) versées par un salarié et tous les revenus de ces cotisations sont immédiatement acquis. L’acquisition complète des cotisations de l’employeur dépend du calendrier d’acquisition des droits que l’employeur a établi. Certains employeurs, en particulier ceux qui proposent des plans 401(k), lient l’acquisition des droits aux années de service afin d’inciter les salariés à rester dans l’entreprise.
L’Internal Revenue Service (IRS) soumet les retraits 401(a) à des retenues d’impôt sur le revenu et à une pénalité de retrait anticipé de 10 %, sauf si l’employé est 59½, décède, est handicapé ou transfère les fonds dans un IRA ou un plan de retraite qualifié par le biais d’un transfert direct de fiduciaire à fiduciaire.
Admissibilité aux crédits d’impôt
Les employés qui cotisent à un plan 401(a) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt. Les employés peuvent bénéficier à la fois d’un plan 401(a) et d’un IRA. Toutefois, si un employé dispose d’un plan 401(a), les avantages fiscaux liés aux cotisations traditionnelles à un IRA peuvent être progressivement supprimés en fonction du revenu brut ajusté de l’employé.